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一輝会について
理事長挨拶MESSAGE
- 現在一輝会はすべての患者様に対応するべく、急性期病棟から地域包括ケア病床、回復期リハビリテーション病棟・医療療養病棟、訪問事業を有しております。
そして2023年には新長田という新たな場所で、特定医療法人一輝会は生まれ変わり新たなスタートを切ります。
私たちは創造性のある、医療環境作りを目指しています。
患者様が利用しやすい病院、そのためには1つの病院では出来ないことも、周囲のクリニックや地域との連携を進めていけばもっと大きな事が出来るのではないかと思っています。
よい病院とは何か？
患者様に親切な病院、地域に必要とされている病院等々が考えられます。最終的には、安心して治療を受けられる、何でも相談できる病院が、究極のよい病院ではないかと考えています。
『患者さんに寄り添い、地域の皆さんに頼りにされる医療機関であり続ける。』ことに私たちの存在意義があると思っています。
それと同時に地域の皆さんと医療以外でもなにか繋がりが出来ないかを考えています。いろいろなイベントや講演会等を模索しています。
どうぞ私たちの歩みを見ていてください。お願いいたします。
沿革HISTORY
| 昭和45年4月 | トアロードにて荻原整形外科診療所として開業 |
|---|---|
| 昭和51年12月 | 元町駅北側で県庁の南側にて荻原整形外科病院開設 (神戸市中央区) （整形外科単科病院で60床） |
| 昭和59年11月 | 医療法人 一輝会発足 |
| 昭和60年5月 | 旧金沢兵庫病院の跡に、みさき病院開設 (神戸市兵庫区) （整形外科・外科・内科病院で123床） |
| 平成2年8月 | 医療法人 一輝会 みさき病院に名称変更 |
| 平成4年9月 | 医療法人 一輝会 荻原みさき病院に名称変更 |
| 平成10年7月 | 訪問看護ステーションみさき開設 (神戸市兵庫区) |
| 平成12年4月 | 居宅サービス事業（居宅介護支援・訪問介護）スタート |
| 平成17年4月 | 訪問看護事業（訪問リハビリテーション）スタート |
| 平成18年1月 | 荻原みさき病院 回復期リハビリテーション病棟を開設 |
| 平成23年4月 | 特定医療法人 一輝会に名称変更 |
| 平成26年10月 | 荻原整形外科病院 地域包括ケア入院医療管理料 算定開始 |
| 平成29年4月 | 荻原整形外科病院 手外科・ スポーツ 傷害治療 センター開設 |
| 令和5年3月 | 統合移転に伴い、荻原整形外科病院、荻原みさき病院 廃止 |
| 令和5年4月 | 神戸市長田区に新築統合移転及び、荻原記念病院に名称変更、開設 142床 （回復期リハビリテーション病棟 90床 ／ 医療療養病棟 52床） |
行動計画ACTION PLAN
次世代育成支援対策においては、国民が、希望どおりに働き、また、結婚、出産、子育ての希望を実現することができる環境を整え、人々の意識を変えていくことにより、少子化と人口減少を克服することを目指す総合的な政策の推進が重要である。各企業は、実情を踏まえた上で、次世代育成支援対策に関し、行動計画として策定する。
1. 行動計画における結果報告
2024年4月1日～ 2026年3月31日までの2年間
目標1: くるみんの認定
＜現状＞
時間外労働の削減を行えば、認定取得が可能になる。
次世代育成支援については、既に目標を達成できている項目が多い。
＜対策＞
時間外労働の削減においては、行動計画の目標.2で設定している。引き続き対応が必要。
次世代育成支援においては、パパママプロジェクトで以前作成した「はぐくみ」を見直し、改定を行う。
新たな働く子育て世代職員のニーズを拾い、問題解決策などの提起を行う。
＜実績＞
くるみんの認定には至らず。
主要メンバーの交代により活動が進んでいない。育児介護休業法の改正等もあり、現状は社労士と連携しながら対象者に声掛けして説明している。
目標2: 時間外勤務の削減～年平均の残業時間を全体で10％削減
＜現状＞
前年度未達成のため継続課題
2025年度 平均残業時間（一人当たり） 13.8ｈ (前年度との比較 ▼8.6％) 目標未達
2024年度 平均残業時間（一人当たり） 15.1ｈ (前年度との比較 ▼5.0％) 目標未達
＜対策＞
● 各部署に応じた施策役割分担及び業務分担の均一化
● 各部署におけるノー残業日の実施
● システム化の導入等
＜実績＞
全体で10％の削減には至らず。
新病院移転から順調に減少してきている一方で、各部（科）で残業の多い人はほぼ固定化している。
ヒアリングで業務棚卸を行うともに、施策（業務移管やノー残業デー実施、システム導入など）を積極的に取り入れる。
目標3: 年次有給休暇の取得向上 各部署における格差をなくす
＜現行＞
年次有給休暇 取得率 2025年度 73.7％前年比マイナス2.1
2024年度 74.8％前年比プラス3.2
2023年度 71.6％
＜対策＞
● 付与された年次有給休暇を毎月計画的に取得できるように啓発する。
＜実績＞
全体で70％以上の取得率を保っており、高い水準にあると云える。
しかしながら各部署においての取得率が高い部署と低い部署があり、低い部署の取得率を上げる仕組みを各部で検討していく。
女性活躍推進法に関する行動計画
1. 計画期間
2024年4月1日～ 2026年3月31日までの2年間
2. 内容
目標1: 平均勤続年数を男女とも昨年度より2年以上伸長する。
＜現状＞2025年度 男性6.48年 女性 5.93年
2024年度 男性5.45年 女性 5.47年
2023年度 男性7.23年 女性 6.67年
＜対策＞
● 職員の意見を聞く場所を設置する
● ありがとうの見える化
＜実績＞
2年以上の伸長には至らず。
2024年度は長期勤続者が退職したことなどが起因し勤続年数は低下し、離職率（正職員）が２２％（前期比＋３％）と増加した。
2025年度はリハビリ部役職者のマネジメント時間を増やしセラピストの相談時間を作るも、セラピストの退職者数は15人と前期と同数で、離職率（正職員）は１７％（前期比▼１％）と効果は限定的な範囲に留まった。なお、全体の離職率（正職員）は１９％（前期比▼３％）と若干低下した。
2. 今後の行動計画
次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法一体型形式
【3ヶ年＜2026年4月1日～2029年3月31日まで＞】
目標1: フルタイムの労働者の一人当たりの月平均残業時間を12時間以内とする。
＜対策＞
2026年4月～
・各部の実態に応じた業務分担の棚卸しを行い、分担見直し、移管、外部委託、業務停止/廃棄（一旦やめる/捨てる）など施策を定める。
・業務の標準化をすすめ、業務に偏りがない能力の均等化を図る。
・勤怠システムの導入等業務のDX化を推進する。
目標2: 管理職候補者となり得る主任・リーダー層（男女）に対してキャリア面談を年1回以上実施し、そのうち女性対象者の実施率を100％とする。
＜対策＞
2026年4月～
・管理職候補向けキャリア面談について女性職員を含む対象者に年1回以上実施し女性対象者の実施率100％を目指す。
・各部署内で空洞化している世代の積極的な採用や若い世代の登用などを推進する。
目標3: 育児休業において、女性職員は育児休業取得率100％を維持し、男性職員は1年間に１人以上の取得を目指す。
また、職員の介護休業取得にむけ、介護と仕事の両立支援制度の周知や相談体制を整備する。
2026年4月～
・各部署内で休業しやすい環境の構築～特に少人数部署においては1人の休職にかかる業務影響が大きく表出する傾向にある。
代替要員のスムーズな確保や業務の標準化等による代替スタッフの負担軽減を行う。
・育児/介護休業制度の説明会の実施や相談があった職員への個別説明の推進、休業取得者による体験談の共有、など